Uusi yhteistoimintalaki – mitä muutoksia aiempaan?

Yleinen • 21.12.2021

Yhteistoimintalaki on uudistumassa. Muutoksen on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alussa. Lain uudistamisella tavoitellaan parannusta työnantajan ja työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen. Samalla laki pyrkii luomaan puitteita yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle.

Käytännössä uusi yhteistoimintalaki ei kuitenkaan ole tuomassa merkittävää muutosta yhteistoimintaan. Tästä esimerkkinä muun muassa se, että lain soveltamisrajana on jatkossakin vähintään 20 työntekijää ja työvoiman vähentämistilanteessa on alle 30 työntekijän työnantajilla 14 päivän vähimmäisneuvotteluaika eli kyseisiä yrityksiä ei koske kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaika.

Uudistuva yhteistoimintalaki kattaa kolme kokonaisuutta:

1. jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä;
2. muutosneuvottelut (yhteistoimintaneuvottelut); sekä
3. henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Jatkuva vuoropuhelu on yhteistoimintalain muutoksista suurin. Se edellyttää, että työpaikalla käydään säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi. Uuden yhteistoimintalain mukaan vuoropuhelua on käytävä neljännesvuosittain, jollei toisin sovita. Alle 30 työntekijän organisaatioissa kokouksia tulisi käydä vähintään kahdesti vuodessa, ellei muuta sovita. Vuoropuhelu toteutettaisiin edustuksellisesti työnantajan edustajan ja henkilöstön edustajien välillä.

Vuoropuhelun käytännön toteutuksesta on tarkoitus sopia työpaikoilla. Vuoropuhelussa käsittelyyn tulisivat esimerkiksi yrityksen taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt ja käytännöt, henkilöstön rakenne sekä sen osaamistarpeet että työnhyvinvointi.

Uudessa yhteistoimintalaissa yhteistoimintaneuvottelut korvataan muutosneuvotteluilla, mutta itse neuvotteluiden prosessi sekä menettelytavat ovat jatkossakin nykyistä lakia vastaavat. Ennen työnantajan päätöstä tai ratkaisua henkilöstön vähentämisestä taikka muusta henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavasta muutoksesta, on asiasta neuvoteltava henkilöstön edustajan tai edustajien kanssa. Henkilöstön edustajien oikeutta tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja vahvistettaisiin siten, että henkilöstön edustajalla olisi jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi, ja saada näihin työnantajalta kirjallinen vastaus.

Kolmas uudistus yhteistoimintalaissa koskee henkilöstön hallintoedustusta. Uuden yhteistoimintalain on tarkoitus lisätä laadullista vaatimusta sekä lain perusteella toteuttavan että sopimukseen perustuvassa henkilöstön edustuksessa. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Todennäköisesti lakimuutos tulee ainakin joissakin yrityksissä lisäämään hallinnollista työtä. Konkreettinen varautuminen lakimuutokseen kannattaa aloittaa rakentamalla oma toimintasuunnitelma vuoropuhelun toteuttamiseen yrityksessä. Vuoropuhelun järjestäminen on työnantajan velvollisuus, mutta henkilöstön aktivointi ja mukaan ottaminen jo suunnitteluvaiheessa on omiaan vahvistamaan työnantajan ja henkilöstön välisten suhteiden kehittymistä pitkällä aikavälillä.

Kirjoittaja

OTM, lakimies Verneri Salminen

Artikkelit eivät ole oikeudellisia neuvoja. Kotka & co. Asianajotoimisto Oy ei ota vastuuta miltään osin, mikäli artikkelien perusteella tehdään joitakin toimenpiteitä tai jätetään tekemättä joitakin toimenpiteitä. Kirjoittaja ja muut asiantuntijamme ovat apunasi mielellään, mikäli esimerkiksi pohdit yhteistoimintalain mukaisen jatkuvan vuoropuhelun mahdollistumista yrityksessäsi.

Asiantuntija palveluksessasi